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Das neue Recht zum Geheimnisschutz und arbeitsrechtlicher Handlungsbedarf

Dr. Charlotte Beck, Rechtsanwältin | Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partner, und
Bernhard Groß, Rechtsanwalt, ALTENBURG Fachanwälte für Arbeitsrecht

Geschäftsgeheimnisse sind ein gefährdetes Gut, das durch neue technische Möglichkeiten immer angreifbarer wird. Der rechtliche Schutzrahmen wird nun verbessert. Was das für Unternehmen aus arbeitsrechtlicher Sicht bedeutet und welcher Handlungsbedarf entsteht, beleuchtet der folgende Beitrag. Die Bundesregierung hat den Entwurf eines Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG-E) eingebracht, der Unternehmen Sanktionsmöglichkeiten bei Geheimnisverrat an die Hand gibt, dafür aber die Implementierung angemessener Schutzmaßnahmen verlangt. Die Zeit zur (arbeitsrechtlichen) Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen drängt. Das Gesetz beruht auf der EU-Richtlinie 2016/943 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, die bis zum 9. Juni 2018 in deutsches Recht hätte umgesetzt werden müssen. Die Gerichte sind deshalb bereits jetzt gehalten, das deutsche Recht zum Geheimnisschutz „europarechtskonform“ auszulegen.

1. Neue Sanktionsmöglichkeiten bei Geheimnisverrat

Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen ist für nahezu jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Ein Vorsprung zu Wettbewerbern liegt oftmals in geheimen Informationen wie Herstellungsverfahren, Prozessen oder Algorithmen. Aber auch betriebswirtschaftliche Informationen wie Marktanalysen, Kunden- oder Preislisten haben einen enormen wirtschaftlichen Wert. Der Schutz dieses Know-hows wird bislang nur über die Strafvorschriften der §§ 17 ff‚. des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) sowie über die allgemeinen zivilrechtlichen Vorschriften gewährleistet. Spezifische Schutzansprüche wie im Urheber-, Design-, Patent- oder Markenrecht bestanden beim Verrat von Geschäftsgeheimnissen bislang nicht. Diese Lücke schließt nun das GeschGehG-E und regelt Ansprüche der Betroffenen gegen den Rechtsverletzer bei rechtswidriger Erlangung, Nutzung oder Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen. Die bisherigen Strafvorschriften des UWG werden in das neue Gesetz übernommen.

2. Neue Definition des Geschäftsgeheimnisses

Das GeschGehG-E definiert zunächst den Begriff des Geschäftsgeheimnisses neu. Bislang war ein Geschäftsgeheimnis nach allgemein verwendeter Definition eine mit dem Geschäftsbetrieb zusammenhängende Tatsache, die nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt ist und nach dem bekundeten Willen des Unternehmers geheim gehalten werden soll. Nach dem GeschGehG-E ist ein Geschäftsgeheimnis eine Information, die

  • weder insgesamt noch in ihren Einzelheiten den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, bekannt oder ohne weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist und
  • Gegenstand von angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihre rechtmäßigen Inhaber ist.

Das letzte Merkmal verändert fundamental den Schutz von geheimnisrelevanten Informationen. Der erkennbare Geheimhaltungswille des Unternehmers ist nicht mehr ausreichend. Ein Unternehmen muss jetzt nicht mehr nur aus praktischen Überlegungen dafür Sorge tragen, dass der Schutz von wichtigem Know-how gewährleistet ist. Die Schutzmaßnahmen sind Voraussetzung, um sich gegen das Ausspionieren von Geschäftsgeheimnissen überhaupt wehren zu können. Das bedeutet konkret: Eine Information, die das Unternehmen nicht durch angemessene Maßnahmen geschützt hat, wäre zukünftig per definitionem kein Geschäftsgeheimnis mehr und nicht durch das neue Gesetz geschützt.

3. Schutzmaßnahmen

Die konkrete Festlegung, was unter „angemessenen Schutzmaßnahmen“ zu verstehen ist, bleibt den Gerichten vorbehalten. Der bislang vorliegende Regierungsentwurf stellt zumindest klar, dass organisatorische, technische und vertragliche Schutzmaßnahmen erforderlich sein können. Daneben werden insbesondere Art und Umfang des Geschäftsgeheimnisses (echtes Schlüssel-Know-how oder wettbewerbsrelevantes Wissen?) sowie äußere Umstände (DAX30-Unternehmen oder Start-Up?) zu berücksichtigen sein.

1. Schutzkonzept

Es bietet sich an, zur Umsetzung des neuen Gesetzes im Unternehmen ein Konzept zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen zu etablieren. Als erster Schritt sollte evaluiert werden, welches Know-how zu schützen ist und wie geheimhaltungsbedürftig es ist. Bestehende Schutzmaßnahmen sind auf ihre Aktualität und Wirksamkeit hin zu überprüfen. Darüber hinaus sind spezifische Risiken des Unternehmens (Daten, die besonders gesichert werden müssen, verstärkte Zusammenarbeit mit Externen etc.) zu identifizieren und zu bewerten. Aus den Ergebnissen ist in einem zweiten Schritt ein Konzept abzuleiten, das konkrete Maßnahmen zum Schutz von vertraulichen Informationen festlegt. Zunächst sind Zutritts- und Zugangskontrollen zu errichten, damit Geschäftsgeheimnisse nur denjenigen Mitarbeitern bekannt sind, die mit ihnen unmittelbar arbeiten. Die zugangsberechtigten Mitarbeiter sollten dann arbeitsvertraglich auf die Geheimhaltung der konkreten Geschäftsgeheimnisse verpflichtet werden. Das Konzept und sämtliche Maßnahmen sollten vollständig dokumentiert werden, denn das GeschGehG legt Unternehmen die volle Beweislast für den angemessenen Schutz der Geschäftsgeheimnisse auf.

2. Besonders relevant: Vertragliche Schutzmaßnahmen

Arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsklauseln sind Teil der Maßnahmen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen und eine wichtige Säule des Geheimnisschutzes. In der Praxis häufig zu findende Klauseln verpflichten Mitarbeiter, über alle Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers während der Vertragslaufzeit und nach dem Ausscheiden strengstes Stillschweigen zu bewahren. Diese „Catch-All Klauseln“ reichen aber nicht aus, um Geschäftsgeheimnisse im Sinne des GeschGehG-E zu begründen. Hierfür sind die geheimhaltungsbedürftigen Tatsachen zukünftig ausdrücklich zu benennen („Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über den Prozess xy…“) oder zumindest konkret-generell zu umschreiben. Bei Konzernsachverhalten sollte zudem darauf geachtet werden, dass auch Geschäftsgeheimnisse verbundener Unternehmen erfasst werden. Um die Wirkungskraft der Klausel zu erhöhen, ist die Verbindung mit einer angemessenen Vertragsstrafe ratsam.

Im Zuge des Schutzkonzeptes sollten also die Musterarbeitsverträge auf Änderungsbedarf geprüft werden. Ausreichend, aber auch erforderlich ist, mit nach dem Schutzkonzept ausgewählten Mitarbeitern entsprechende Klauseln zu vereinbaren. Für Mitarbeiter, die bereits im Rahmen eines technischen Schutz- und Berechtigungskonzepts ausgeschlossen sind, kann unter Umständen weiterhin die allgemeine Verschwiegenheitsklausel verwendet werden. Je nach Umfang der zu schützenden Information kann sich eine gesonderte, vom Arbeitsvertrag getrennte Vereinbarung anbieten. Diese könnte mit thematisch verwandten Regelungen zum Datenschutz oder zur IT-Sicherheit verbunden werden.

Allerdings können Mitarbeiter trotz vertraglicher Geheimhaltungsverpflichtung ihr Erfahrungswissen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu eigenem Nutzen und bei Konkurrenten verwenden. Soll dies verhindert werden, kann die Verschwiegenheitspflicht mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot verbunden werden. Bei der Umsetzung des Wettbewerbsverbotes sind insbesondere dessen Geltungsbereich und eine angemessene Karenzentschädigung zu regeln. Dieses Instrument sollte aufgrund der hohen Kosten – die Karenzentschädigung muss sich auf mindestens 50% der vom Mitarbeiter zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen belaufen – nur in ausgewählten Fällen von Mitarbeitern mit besonders sensiblem Know-how verwendet und regelmäßig auf den fortbestehenden Bedarf geprüft werden. Ergibt die Prüfung, dass kein Schutzbedürfnis mehr besteht, kann das Unternehmen auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichten.

3. Richtlinien zum Geheimnisschutz

Unternehmen sollten darüber hinaus Prozesse schaffen, mit denen Verletzungen des Geheimnisschutzes erkannt werden können. Mitarbeiter sind entsprechend zu schulen und benötigen klare Vorgaben zum Umgang mit geheimen Informationen. Das lässt sich mit Richtlinien zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen realisieren, die arbeitsrechtlich sauber implementiert werden müssen, damit sie bei Verletzung sanktioniert werden können. Aus Compliance-Gesichtspunkten sollten auch die im GeschGehG-E geregelten Rechtfertigungsgründe für die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen bei der Erstellung des Schutzkonzeptes beachtet werden. Im Vordergrund steht hierbei das sog. Whistleblowing, also die Weitergabe von geheimen Information aus einem berechtigten Interesse, das nun gesetzlich geregelt wird. Abzuwarten bleibt, inwieweit sich Arbeitsgerichte bei der Bewertung von personellen Einzelmaßnahmen zukünftig an den Vorschriften des GeschGehG-E orientieren werden.

4. Mitbestimmung des Betriebsrates

Vor der Erarbeitung eines Schutzkonzeptes ist zu prüfen, ob ein im Betrieb bestehender Betriebsrat zu beteiligen ist. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind beispielsweise bei der Einführung von technischen Schutzmaßnahmen denkbar (z.B. Zugangskontrollsysteme, IT-Überwachung). Betreffen Richtlinien zum Geheimnisschutz das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter (z.B. Meldeverfahren bei Whistleblowing) hat der Betriebsrat auch insoweit mitzubestimmen.

Das GeschGehG wird zum effektiven Schutz von vertraulichem Know-how beitragen.

IV. Fazit

Das GeschGehG wird zum effektiven Schutz von vertraulichem Know-how beitragen. Damit Unternehmen sich wirkungsvoll gegen Geheimnisverrat schützen können, müssen geheimnisrelevante Informationen durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen geschützt werden. Neben technischen und organisatorischen Maßnahmen spielt die (arbeits)vertragliche Gestaltung eine entscheidende Rolle. Arbeitgebern ist zu empfehlen, im Rahmen eines bestehenden oder neuen Schutzkonzeptes insbesondere Verträge mit Mitarbeitern und Externen zu überprüfen und soweit erforderlich an die neue Rechtslage anzupassen.