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Mitarbeiter trennen sich selten von schlechten Unternehmen, sondern von schlechten Chefs

Schon immer wurden zukünftige Führungskräfte auf Leistung gedrillt: In den heutigen Bachelor- und Masterstudiengängen geht es um schnelle Abschlüsse und überdurchschnittliche Leistungen. Die Studienabgänger sind dann möglicherweise effiziente Leistungserbringer oder perfekte Kalkulierer, die auch als zukünftige Führungskraft auf diese Werte setzen. Doch was hat die junge Führungskraft über gute Führung, Motivation und Teammanagement gelernt?

Mitarbeiter trennen sich selten von schlechten Unternehmen, sondern von schlechten Chefs

Breites Spektrum der Führungseigenschaften

Die Vorreiter-Rolle als Führungskraft ist nicht immer einfach umzusetzen. Auch nicht für erfahrene Führungskräfte. Auf der einen Seite werden „Macher-Eigenschaften“ wie strategisches Denken, Organisationstalent, Ergebnisorientierung und unternehmerisches Kalkül, Planungsfähigkeit, Projekt- und gutes Zeitmanagement gefordert.

Auf der anderen Seite muss eine Führungskraft in der Lage sein, auf die Mitarbeiter einzugehen.  Zu den wichtigen Softskills gehören u.a.: kommunikative und soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Durchsetzungskraft, Menschlichkeit, Humor, Zuhörbereitschaft und Begeisterungsfähigkeit.

Führungseigenschaften sind gefragt

Führungskräften brauchen Führungseigenschaften. Mitarbeiter brauchen die richtige Führung und ein gut funktionierendes und anpassungsfähiges Miteinander.

So fördern Sie Ihre Mitarbeiter

Ein wichtiger Aspekt, um eine gute Führung zu demonstrieren ist, seine Mitarbeiter, entsprechend ihrer Fähigkeiten, so gut wie möglich zu fördern. Überlegter Personaleinsatz und gezielte Personal-Entwicklung sind wichtige Aufgaben einer Führungskraft.

Unsere Trainerin Ursu Mahler hat dafür u.a. folgende Tipps:

  • Führen Sie Fördergespräche und nutzen Sie Leistungsvergleiche. Nicht, um zu belohnen und zu bestrafen, sondern um Mitarbeiter voneinander lernen zu lassen.
  • „Stören“ Sie immer wieder behutsam die bestehenden Muster/ das gewohnte Umfeld Ihrer Mitarbeiter: „Wie können wir besser werden, uns besser organisieren, was wollen wir verstärken, wovon uns verabschieden?“
  • Fokussieren Sie schon bei der Personalauswahl Lernfähigkeit und Flexibilität des Bewerbers.
  • Geben Sie Ihren Mitarbeitern Aufgaben, die ihren Fähigkeiten entsprechen und sie herausfordern. Vor allem aber unterfordern Sie sie nicht. Führen Sie keine Schwächen-Debatten. Wenn Sie die Stärken stärken, reduzieren Sie die Schwächen.
  • Informieren Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig und umfassend.
  • Betrachten Sie Fehler des Mitarbeiters als Lernchance. Nicht anklagen, sondern handelnd reagieren! Ohne Fehler ist kein Lernen möglich.
  • Beurteilen Sie Leistung nicht nur an absoluten Standards, sondern auch an der individuellen Leistungssteigerung, die das persönliche Potenzial des Mitarbeiters berücksichtigt.
  • Konfrontieren Sie Minderleistung wertschätzend, klar und „schonungslos“.

Ein Kritikgespräch sollten Sie nur dann in Erwägung ziehen, wenn bei Ihrem Mitarbeiter ein grundsätzliches Leistungsproblem vorliegt, er sich wiederholt negativ verhalten hat oder ein grobes, negatives Verhalten zu beanstanden ist.

Was Sie sonst noch als Führungskraft brauchen, um Ihre Mitarbeiter mitzureißen und die besten Leistungen zu erzielen, erfahren Sie bei diesen Seminaren:

  • Für Einsteiger:FÜHRUNGSFÜHRERSCHEIN: Ihr professioneller Einstieg in die Vorgesetzten-Laufbahn!“, 3. bis 5. November 2014, Hamburg
  • Für erfahrene Führungskräfte:DER FÜHRUNGS-CHECK: Wie gut sind Ihre Chef-Qualitäten?“, 28. und 29. Oktober 2014, Hamburg

Trainerin/ Autorin: Ursu Mahler, Ursu Mahler Training

Kontakt: Sandra Leopold, Senior Marketing Managerin, EUROFORUM | XING