Zeit für die digitale Personalwende

von Prof. Dr. Jens Strüker

Immer mehr Versorgungsunternehmen in Deutschland entwickeln heute digitale Geschäftsmodelle für eine Welt der verteilten und erneuerbaren Energieerzeugung.

Die konsequente Kundenausrichtung hierbei bedeutet eine tiefgreifende Zäsur: Man verabschiedet sich von der Vorstellung von Energie als Commodity-Produkt. Künftig sind Produkte und Dienstleistungen sowie Strategien für den Aufbau der Kundenbeziehung immer wieder neu zu entwickeln und zu testen.

Die konsequente Orientierung an den Bedürfnissen von Kunden wird angetrieben durch die Explosion der analytischen Leistungsfähigkeit von Big-Data-Methoden und der parallel rasant verlaufenden Kostendegression entsprechender Machine-Learning-Systemarchitekturen. Durch Entwicklungen wie eine kostengünstige Anbindung von Maschinen und Geräten ans Internet erhöht sich aktuell zudem auch die Reichweite von Anwendungen dramatisch. Und drittens verspricht die Blockchain-Technologie als potentiell weiteres Computing-Paradigma eine neue Klasse von Anwendungen, die direkte, kostengünstige und sichere Mikrotransaktionen beispielsweise für den direkten Energiehandel zwischen Nachbarn ermöglicht. Gemeinsam setzen diese Entwicklungen die klassische Wertschöpfung in Erzeugung, Handel und Vertrieb weiter unter Veränderungsdruck. Dies gilt auch für die bislang weniger betroffene Wertschöpfung in Stromnetzen. Traditionell erfolgt die Entlohnung von Verteilnetzbetreibern weitgehend über eine Verzinsung des eingesetzten Kapitals für Investitionen in den Netzausbau, während beispielsweise die Vermeidung von Netzausbau durch ein kostengünstigeres,  aktives Engpassmanagement regulatorisch nicht konsequent angereizt wird. Mit steigendem Anteil Erneuerbarer Energien an der Stromerzeugung und resultierend aus ihrer Wetterabhängigkeit werden Schwankungen nun auch auf der Stromerzeugungsseite zur Normalität. Entsprechend erhält beispielsweise die datenbasierte, dynamische Prognose von Erzeugung und Verbrauch als wertschöpfender Faktor ein immer größeres Gewicht.

Im Ergebnis müssen Mitarbeiter in der Energiewirtschaft künftig systematisch über die Grenzen des Netzes, der Erzeugung und des Energievertriebs hinausdenken. Themen wie Marktdesign, Intelligentes Messwesen, Anreizregulierung, Energierecht, Beschaffung, Nachfragesteuerung und Virtuelle Kraftwerke sollten von Mitarbeitern in den Grundzügen verstanden sein, wenn neue Produkte wie differenzierte Stromtarife oder gar ein Community-Stromhandel entwickelt werden sollen. Es werden daher zunehmend Mitarbeiter benötigt, die neben ihrer spezifischen Expertise ein energiewirtschaftliches und digitales Grundwissen aufweisen. Da der Anforderungswandel das Qualifikationsprofil für Mitarbeiter so umfassend und nachhaltig ändert, sind Recruiting, Personalentwicklung und Strategisches Personalmanagement entsprechend weiterzuentwickeln.

Die digitale Personalwende verlangt den Wechsel von gelegentlichen Fortbildungsangeboten hin zu dauerhaften und umfangreichen Investitionen in Weiterbildungsstrategien.

Während das Bild über die notwendigen Qualifikationen von Mitarbeitern immer klarer erkennbar wird, ist die Ausgangssituation in den über 1.000 deutschen Stadtwerken noch ernüchternd. Das Durchschnittsalter der vorhandenen Belegschaft ist hoch, und digitale Kompetenzen werden nur langsam aufgebaut. Stadtwerke sind dem Nachwuchs wenig bekannt und gelten selten als modern, jung oder dynamisch und damit als attraktiv. Die zentrale Herausforderung besteht darin, neue und geeignete Mitarbeiter für die Stadtwerke zu gewinnen und gleichzeitig die bestehende Belegschaft mitzunehmen. Insbesondere die systematische Schulung und Weiterbildung von Mitarbeitern ist voranzutreiben, um digitale Kompetenzen zu Agilen Projekt- und Entwicklungsmethoden, Changemanagement, Big Data, Machine Learning oder Blockchain in der Breite der Belegschaft aufzubauen: Der Weg über Neueinstellungen dauert schlichtweg zu lange.

Für die berufsbegleitende Vermittlung digitaler Kompetenzen empfiehlt sich die Nutzung digitaler Formate. Das Angebot im Markt reicht heute von Online-Kursen wie den akkreditierten Microdegrees Blockchain und Data Science der Hochschule Fresenius über Webinare bis zu internetbasierten klassischen Fernstudiengängen. Unabhängig von der Wahl der Fortbildungsoptionen erfordert eine erfolgreiche Weiterbildungsoffensive zunächst jedoch ein Umdenken auf Unternehmensseite: Inhalte und Produkte sollten jeweils von Mitarbeitern in Abstimmung mit ihren unmittelbaren Vorgesetzten „bottom-up“ ausgewählt und nicht im Rahmen eines unternehmensweit gültigen Ausbildungskatalogs „top-down“ vorgegeben werden. Die Erfahrung zeigt, dass viele Mitarbeiter bereits Ideen für Prozessverbesserungen oder neue Produkte haben und nur die passenden Instrumente und Freiräume zur Umsetzung und Erprobung benötigen. Ein Umdenken ist auch insofern erforderlich, als dass die berufliche Weiterbildung zukünftig von der Ausnahme zur Regel werden muss: Die digitale Personalwende verlangt den Wechsel von gelegentlichen Fortbildungsangeboten hin zu dauerhaften und umfangreichen Investitionen in Weiterbildungsstrategien. Eine Studie über digitale Kompetenzen in der Energiewirtschaft, die die Personalberatung Callidus-Energie gemeinsam mit der Hochschule Fresenius für den Bundesverband der deutschen Energie- und Wasserwirtschaft e.V. (BDEW) aktuell durchführt, untersucht welche Erfahrungen die Energiewirtschaft derzeit mit dem Aufbau von digitalen Kompetenzen macht. Absehbar ist bereits heute, dass erhebliche Investitionen notwendig sind. Eine Alternative hierzu gibt es aber nicht: „Es gibt nur eins, was auf Dauer teurer ist als Bildung: Keine Bildung“ ( John F. Kennedy).

Prof. Dr. Jens Strüker

Prof. Dr. Jens Strüker,
Hochschule Fresenius